Der Beschluss der Bundeskanzlerin und der Regierungschefs der Länder wonach es vom 2. bis zum 31. November 2020 für den größten Teil der Branche zu einem erneuten Lockdown kommen wird, wird sich mit Sicherheit auch massiv auf den Umfang der Kurzarbeit in Betrieben der Hotellerie und Gastronomie auswirken. Aktuell stellt sich daher für viele gastgewerblichen Betriebe die Frage, wie die Kurzarbeit an den erneuten Lockdown angepasst bzw. – falls Kurzarbeit bereits beendet wurde – diese neu begonnen werden kann.

Wir haben die Darstellung in den DEHOGA-FAQs zu Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld an diese aktuellen Fragen aus der Praxis angepasst. Die aktuelle Version der FAQs finden Sie wie immer hier… Wenn Sie Fragen haben, die in den FAQs nicht beantwortet werden, können Sie uns diese jederzeit gerne übermitteln.

Besonders eingegangen sei auf vier Fragestellungen, die uns in den letzten Stunden wiederholt erreicht haben:

1. Aufgrund der höheren Nachfrage konnten wir in den letzten Wochen unsere Arbeitnehmer wieder voll beschäftigen. Durch den jetzt verfügten erneuten Lockdown für Gastronomie und Hotellerie werden wir aber wieder Kurzarbeit in Anspruch nehmen müssen. Wie müssen wir vorgehen?

Wenn der Bezug von Kug lediglich für bis zu zwei Monate unterbrochen wurde, kann im nächsten Monat, in dem wieder Arbeitsausfall vorliegt, Kug einfach wieder beantragt und abgerechnet werden. Die max. Bezugsdauer verlängert sich um den ein- bzw. zweimonatigen Unterbrechungszeitraum.

Wenn der Bezug von Kug für drei oder mehr Monate unterbrochen wurde, muss die Kurzarbeit erneut angezeigt werden. Dafür muss der erhebliche und unvermeidbare Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, erneut begründet werden. Es beginnt dann eine neue betriebliche Bezugsdauer zu laufen.

Wird die Kurzarbeit vorzeitig beendet, muss dies der Arbeitsagentur mitgeteilt werden.

Denken Sie auch daran zu überprüfen, ob die arbeitsrechtliche Grundlage für die Kurzarbeit (meist arbeitsvertragliche Regelung, gelegentlich Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) auch den neuen Zeitraum sowie die Unterbrechung umfasst und ob ggf. Ankündigungsfristen zu beachten sind.

2. Mein Betrieb hatte in und nach dem ersten Lockdown bereits mindestens vier Monate Kurzarbeit erreicht und die Mitarbeiter dementsprechend einen erhöhten Kug-Anspruch. Fängt nach der Phase der Normalarbeit dann jetzt für sie die Zeit wieder bei Null zu zählen an, d.h. beginnen sie wieder bei 60/67 % Kug?

Nein.

Die Bezugsmonate für die Aufstockung sind individuell für jeden einzelnen Beschäftigten zu errechnen. Das heißt, es kommt nicht darauf an, wie lange im Betrieb schon kurzgearbeitet wird, sondern wie lange der einzelne Mitarbeiter schon Kug bezieht. Daher sind Unterbrechungen unschädlich, auch dann (das ist neu!), wenn sie drei Monate oder länger gedauert und eine neue betriebliche Bezugsdauer in Gang gesetzt haben.

Wer also beispielsweise im April, Mai und Juni Kug erhalten hat, von Juli bis September voll gearbeitet hat und im Oktober wieder kurzgearbeitet hat, bekommt ab Oktober den erhöhten Kug-Satz von 70/77 %.

3. Ich habe im Sommer einen Mitarbeiter eingestellt, der im Frühjahr bei seinem früheren Arbeitgeber bereits drei Monate in Kurzarbeit war. Welchen Kug-Satz erhält er, wenn er jetzt bei mir in Kurzarbeit geht?

Er kann den erhöhten Satz von 70/77 % ab dem vierten Monat bekommen. Denn die individuellen Beitragsmonate werden auch bei einem Arbeitgeberwechsel weitergezählt. Der Nachweis kann durch Kopien der Entgeltabrechnungen des früheren Arbeitgebers erbracht werden.

4. Für Beherbergungsbetriebe sollen ab dem 02.11.2020 touristische Übernachtungen verboten werden, beruflich bedingte Übernachtungen bleiben jedoch (je nach Landesrecht) erlaubt. In der Gastronomie soll die Abholung und Lieferung von Speisen weiter zulässig bleiben. Kann es mir irgendwelche Nachteile beim Kug bringen, wenn ich diese Optionen nicht nutze, sondern meinen Betrieb in der Zeit des „Lockdown light“ komplett schließe?

Wenn eine Teiloffenhaltung des Betriebes zwar rechtlich möglich, aber betriebswirtschaftlich unsinnig ist, liegt kein unabwendbares Ereignis vor, jedoch ein erheblicher Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen beruht.

Rechtlich kommt es dann auf die Frage der Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls an. Wir gehen allerdings nach der derzeitigen Infektionssituation, der massiven Kontaktbeschränkungen und Einschränkungen im Reiseverkehr nicht davon aus, dass die Arbeitsagenturen Anhaltspunkte haben werden, die Unvermeidbarkeit anzuzweifeln.

Gästenachfrage und Umsätze werden aufgrund der Situation im November 2020 in den meisten Betrieben so dramatisch sinken, dass sich eine teilweise Weiterführung des Betriebs unter Kostengesichtspunkten in der Regel betriebswirtschaftlich nicht lohnt.

Es darf einem Arbeitgeber nichts abverlangt werden, was die betrieblichen Strukturen wirtschaftlich nicht zulassen. Die wirtschaftliche Zumutbarkeit ist zu beachten. Ein Betrieb, der aufgrund der Beschränkungen im Lockdown Light keine oder bei weitem nicht kostendeckende Umsätze erzielen kann, muss nicht nur zur Vermeidung der Kurzarbeit offengehalten werden. Wenn das Umfeld keine Gäste erwarten lässt, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsausfall unvermeidbar ist.

Etwas anderes kann nur ganz ausnahmsweise gelten, wenn das Geschäftsmodell des Betriebes trotz Lockdown Light kostendeckende Umsätze und damit eine Vermeidung oder Minimierung der Kurzarbeit möglich machen würde, die zu realisieren der Betrieb unterlässt.